하화 의문 브랜드'관리자 '서비스

중국 기업가 클럽 활동 에서 자주 볼 수 있다

하화그룹 회장의 바쁜 그림자 주변은 유포지, 유민홍 등 유명 기업가.

이 기업인들도 그녀의 모델이다. 얼마 전에 런던에서 의문의 발표회를 위해 쇼를 한 차례 걸었다.

18년 동안 백화점의 작은 매장에서 의문그룹이 발전해 연간 매출액 수십억 명의 남성복 브랜드 기업이 되었다.

사람의 성풍을 일으키는 업종은 문그룹에 의해 매우 낮은 인재 유실률을 유지했다.

또 그룹은 새로운 브랜드, 새로운 서비스와 새로운 마케팅 방식을 끊임없이 만들어 냈다.

패션 산업의 ‘해저 인양 ’처럼 끊임없이 비적의 생각과 수단으로 또 다른 푸른 바다를 만들어 냈다.

빠르게 성장하는 기업은 항상 같은 유전자가 있다.

"해저와 같은 곳은 직원들의 가장 큰 창조력을 불러일으켰다는 점이다. 우리는 완전히 다른 두 업계, 음식의 현장이 집중된다"고 말했다.

말하다

여성 관리자가 타고난 정세화 관리의 유전자를 갖고 있다고 생각하는 사람도 있다.

의문그룹에서는 쇼핑몰이든 회사의 세수대든 어느 구석에서든 ‘극치 ’, ‘섬세함 ’을 느낄 수 있다.

가게 내화한 인테리어와 사무실의 디자인감이 있는 가구가 아니라, 눈에 띄지 않는 구석에 스며드는 것이다.

예컨대 엘리베이터 옆의 쓰레기통 꼭대기에는 꽃잎으로 다른 스타일을 연출한다. 화장실에 있는 케이스 위에는 무심코 방치한 기업의 내간이 있다. 직원들의 오후차는 계절에 따라 매일 다른 여름의 냉차부터 가을 배수 ……

이런 작은 아이디어들은 종종 기업 직원들과 방문자들에게 무심코 놀라움을 선사한다.

이런 창의적인 원천은 회사의 관리자가 아니라 기업의 주재사 관리자인 것이다.

주재사 관리자는 특별한 명칭으로 전통 기업에서 그들은 깨끗하거나 후방 근무자로 불린다.

그러나 의문그룹에서는 미학, 심리학, 관리 기술을 알아야 한다.

"이것이 바로 직원들의 창의력을 자극하는 결과다."

하화는 직원들의 창조력을 관리하는 비밀을 밝혔다.

직원들에게 충분한 상상 공간을 주는 것은 창의력 관리의 첫번째 비밀이다. 예를 들면 ‘주재사 관리가 ’라는 직위는 기업들이 매일 무엇을 요구할 것인지를 구체적으로 요구하지 않는다.

시각, 후각, 미각, 청각, 감각을 쉽게 요구한다.

이 결과 거의 없는 테스트 제목 아래 주점 관리자들은 자신의 최대 주관 능동성을 발휘했다.

그러자 계절이 바뀌는 오후차와 과일이 생겨 임신 직원에 대한 각별한 애정이 생겨 꽃잎을 모아 만든 예술화는 바다 밑에서 인문 세부 사항에 대한 배려가 있었다.

장려와 직원들에게 충분한 승진 공간을 주어 창의력을 자극하는 두 번째 중요한 법칙이다.

주재사 관리자가 그녀의 서비스 직원을 잘 돌볼 수 있다면 주점 관리자로 승진할 수 있다.

만약 그녀가 고객을 잘 복무할 수 있다면, 고객 관리자로 계속 승진하고, 회사의 가장 큰 VIP 고객의 관리 서비스를 책임진다.

한 직원이 한 성적을 거두면, 단체가 그에게 축하파티를 해 줄 것이다.

“ 일부 기업이 잘못된 행동을 확대하는 것에 찬성하지 않는다. 확대 잘못은 모든 사람을 두려워한다.

크게 성공하면 씨앗처럼 에너지를 움직일 수 있다.

하화설.

기업이 경영자에게 창의력을 발휘할 수 있는 기회를 제공하고 그 성과에 대한 격려를 해 집사는 매일 직원들에게 다른 이벤트를 만들어 주는 것이다.

디자이너, 마케팅 인원 등 다른 일자리에 따르면 글에도 충분한 공간을 발휘한다.

사랑과 깨달음의 지혜

창의력 관리는 하화에서 볼 때 마찰력 문제를 해결해야 한다.

기업의 발전이 커진 후, 내모도 점차 증가하고 있다.

기업 발전 과정 중 한 대 요리사 사례가 하화의 계발 을 받았다.

기업 후근부 가운데 요리를 하는 셰프는 늘 직원들이 가장 많이 불평을 받고 있기 때문이다.

직원들이 먹지도 않는 음식을 누차 무너뜨릴 때, 셰프는 자신의 노동에 인정과 존중을 받지 못했다고 생각한다.

장기간 셰프와 직원들의 불평이 심화되어 악순환을 이루고 있다.

셰프와 직원들 사이의 마찰력을 어떻게 해결해 창의력을 상쇄시키지 못하게 하고, 어려서부터 살아온 경험을 하화에게 가장 좋은 답변을 주었다.

하화는 어려서부터 가정적 조건이 좋지 않아, 집에 세 명의 형이 누나 하나 있다.

1978년 대학 입시를 회복할 때 어머니는 어른, 돈 벌고 양가할 수 있는 아이를 모두 대학에 가도록 결정했다. 하화집에서 대학생을 많이 키우기 위해 경제곤경에 빠지게 했다.

당시 여덟 살의 하화는 어머니의 결정을 이해할 수 없었다: 집안이 이렇게 어려워서 왜 아이를 키우고 돈을 벌지 않고 돈을 벌지 않았을까. 어머니는 당시 "돈을 바꾸지 않고 평생 바꿨다"고 말했다.

그러자 하화는 셰프를 다른 관리층과 함께 기업상학원의 관리교실과 마음의 교실에 참석시켰다.

경영 교실에서 주방장은 다른 사람들과 함께 넓혀 동고동락하였다.

그 중 어떤 위험한 게임에서 체중이 큰 셰프를 지탱하기 위해 다른 직원들의 손목은 자주색으로 망가졌다.

뜨거운 눈물이 강습과정을 함께 마치자 식당의 밥이 맛있어졌다.

한편으로는 식사 사람들에 대한 알기 때문에, 요리사가 밥을 짓는 것이 더 신경이 쓰이기 때문. 또 다른 한편으로는 직원들이 요리에 대한 이해로 심리적으로 상대방의 음식을 더 받아들일 수 있기 때문이다.

"인간성 탐구에 대해서는 딱딱한 규칙 제도를 쓰지 말고 열심히 느끼세요."

이문그룹은 평년 동안 사랑을 설치하는 관리와 마음의 수업 과정을 통해 의미 있는 관리 수단을 통해 서로, 지도자와 직원들의 상호 신뢰와 이해를 증가시킨다.

충분한 소통을 통해, 아마도 정서화된 직원은 가정생활에서 막 가족의 가출을 당했다는 것을 발견했다. 지나치게 엄격한 지도자는 어린 시절을 겪은 것으로 보인다.

서로 이해하면서 이 교실도 직원들이 가장 크게 석방되는 무대가 됐다.

자신을 잊고, 모든 사람을 읽고, 하화는 관리자로서 마룻바닥의 마음을 세워야 한다고 생각한다.

중국 기업은 위에서 아래의 관리에 습관을 두고, 팀의 지도자가 스스로 판단하여 잘못을 판단하고 명령을 내리고 단계적으로 집행한다.

지도자는 높은 수준의 심금을 내려다보며 관리자 본인이 가장 관리하는 천장이 되는 경우가 종종 있다.

바닥은 큰 승재자이고, 위에 있는 사람들은 모두 무한히 발전하고 성장할 수 있다.

“가장 좋은 평가 기준을 관리하는 것은 얼마나 많은 사람을 태울 수 있는 것이지, 억압이 아니라.”