상케: 내가 '본다' 노동 계약법 '

매우 중요한 점, HR 은 많은 전통 사업에 도전을 당했고, 기업이 보편적으로 스트레스를 느끼고, 현재 각 유형의 기업은 다르다. 상대적으로 대형적인 다국적회사들은 법률 제정할 때 자신의 의견을 명확히 표시했지만, 일단 반면에 대해서는 언급하지 않는다. 그들은 이 법률을 어떻게 운용할 것인지, 그리고 많은 다국적기업의 선행은 이를 보고, 지난주 맥도날드의 전면적으로 임금을 올렸고, 노동력 직접비용은 30%, 간접 비용이 절반 가까이 된다.

지금 기업의 최대 우환은 무엇일까요?

원가 문제는 비용을 늘릴까 봐 해고 문제도 원가 문제, 기한 문제도 원가 문제이고, 보상은 직비 문제인데, 왜 맥도날드는 법률이 시행되기 전에 임금을 올리지 않았을까?

한편으로는 돈을 벌고 능력도 높아지고, 다른 한편으로는 다음 노동시장 경쟁의 제고점에 서 인재가 경쟁하는 것은 우선 가격을 인정하고, 이미 신호를 보냈고, 다음 단계의 경쟁이 치열해질 것이다.

국내 기업들이 원래처럼 일만 하고 노동력 원가를 낮추는 데 몰두하게 되면, 이는 점점 수동적으로 좋아질 수 있다고 하니, HR 이 돈을 적게 주고, 한 푼 정도 줄이고, 성과관리를 줄이고, 효율을 높이고, 임금 관리가 비용을 낮춰 비용을 낮추고, 만약 HR 이 이 이 정도면 어느 시기에 유효할 수 있지만, 꾸준히 지탱할 수 없을 것이며, 지금의 문제도 두드러지고 있다.

이 문제 말고도 고정 계약이 없기 때문에, 여기서 떠나지 말라는 것이 가장 직접적이지만, 우리는 상하이에서 포럼을 하고, 모두 총재, 부총재 참여, 휴식 때 상하이 한 유명 외자통신사 부회장 부회장은 올해 4월부터 작동되었고, 모든 스태프들이 모두 고정 계약을 개정하고 있다는 것을 놀라게 했다. 핵심 직원과 비핵심 직원을 가리지 않는다고?

핵심 직원을 HR 의 가장 중요한 이념이라고 그가 가리지 않는다고 내가 왜 말하는가?

그가 불공평하다고 말했는데, 내가 너희들이 이렇게 하는 것은 스트레스가 되지 않겠느냐?

그는 우리가 줄곧 이렇게 해 왔다. 중국에 도착한 후에야 시골 풍습에 이르러 모두들 단기 고용을 하는데, 내가 왜 장기 고용을 했을까. 이 문제에 엄격한 법률 규정이 없기 때문에, 어떻게 비용이 가장 낮고, 법적 제한이 없고, 법을 규제하지 않고, 법을 규범을 규명하지 않고 불법은 물론, 이러한 방법과 전통이 일치하지 않았다고 생각했지만, 당시 ‘노동계약법 ’은 여전히 쟁론을 거치지 않았다고 생각하는데, 그는 우리가 고점을 세우겠다고 말했다.

우리는 우리의 모든 기업이 이렇게 할 수 없다. 다국적기업들은 중국 장래에 반드시 국제적인 궤도를 이어야 한다는 것을 알고, 현재 자본이 궤도를 연결하고, 업무를 접속하면 노동이 불궤도를 맞출 수 있다는 것을 알수 있다.

그럴 리가 없다. 경향적으로 말할 수도 없고, 당시 현장에 있던 네덜란드 은행 부회장은 "처음부터 계약만 하면 고정 기한 계약이 없다"고 말했다. 하지만 우리는 시용기간이 있어 인재를 남겨야 한다.

이 방면 에서 세 개 다국적 기업 이 주도적 으로 그들 은 이미 앞 에 갔 다. 아마도 우리 의 개혁 초기 처럼 다국적 회사 의 방법 은 일종 의 전범 적 인 방법 이다. 그들 은 임금 관리, 성적 관리, 기업 관리, 일부 다국적 회사 에서 중국 이후 도 중국 기업 을 따라 학습 했 다. 왕복 학, 현재 '노동 계약 법' 반포 이후 또 하나의 새로운 경쟁 플랫폼 을 설립 했 다. 여러분 이 앞 에 누가 이 일 에 대해 두려움 을 하지 않 았 다. 당신 은 다른 사람 이 왜 그러는지 고려 해 야 할 것 이다.

노동법의 주요 특징과 평가는 인대 상임위원회에서 ‘ 노동계약법 ’ 을 표결할 때 한 사람이 표결을 하지 않고 이 법률 표결을 통과하기 전에 우리는 순조롭게 통과할 것이며, 높은 표가 무난하게 통과될 것이라는 판단을 했지만, 전표가 통과될 줄은 몰랐다. 왜 이런 결과가 있었을까?

입법 과정에서 논쟁이 격렬하고 노동계약 제도는 어떻게 설립해야 할지, 중국 기업의 발전 방향은 어떻게 해야 할지, 기본적인 공통 의견을 얻어 우리의 계발은 무엇일까?

인대 상임위원회에는 기업대표가 상당히 많았다. 이 동지들은 자신의 입법의견과 요구를 제시하려고 노력했으나 결국 이러한 법률조문을 인정했다. 그들은 분명 그들의 전략적 사고는 단순하지 않다. 우리가 HR 을 하는 것이 아니라 이 법률, 이해를 좀 더 주도적으로 이해하고 이 법률을 실행하고 집행을 어떻게 해야 할지 고민했다.

이 법률은 어떤 특징이 있습니까?

첫째, 총체적 사고로, 관철하는 것은'노동법'의 입법원칙이며, 법률은 근로자를 보호하고, 근로자를 보호하고, 양측 모두 보호하고, 근로자를 보호하는 것은 목적이고, 출발점이고, 이는'노동계약법'의 기본적인 요구다.

중국은 줄곧 법률이 단지 보호인지, 두보호인지, 이 문제를 우리는 매우 진지하게 다툰 것이며, 국제 법학 전문가들이 잘 알지 못하는데, 왜 그러는가?

노동법 보호 노동자는 시장 경제 상식적인 문제이기 때문에 고용주는 지금까지 노동법 (노동법) 을 보호하라고 하지 않았고, 중국 노동법제 관념이 약하다는 것을 설명하고, 이러한 논쟁을 통해 모두의 인식을 높일 수 있다는 것을 설명하지 못했다.

시장경제국가에서는 왜 이런 논쟁이 없었는지, 근로자가 근로자를 보호하려면 고용주의 이익을 침해해야 한다는 것이 아니라, 그가 먼저 자본의 증가, 가치, 가치, 가치를 고려하는 문제가 있었지만, 그가 더 장기적으로 생각한다면, 노사가 상응하는 보호를 받지 못하면, 노사 충돌과 갈등, 장래사회와 기업이 경쟁력을 갖지 못할 것이라는 점을 생각하기 어렵다. 이 점에서는 우리가 확실히 차이가 있다는 점이다.

사회주의 국가라고 불리지만 근로자 측에서 시장 경제자본주의 국가까지 못 미치는 것은 사실이다. 이 법률은 노동자를 보호하는 목적이 아닐까?

규정이 명확한 것은 아니다. 근로자를 보호하는 것은 일종의 취지와 출발점이다. 목적이 아니라 목적이 아니라, 목적은 조화로운 노동관계를 구축하는 것은 기업의 발전, 직공 발전의 기본조건이다. 이는 보호근로자, 양측 권리 의무, 기업의 공동발전을 촉진하고 기업의 경쟁력 향상을 촉진하는 것은 일종의 논리적인 사고이다.

현실적으로 이 문제는 왜 이렇게 명확하지?

노동자 보호 문제가 너무 심각하기 때문에, 모두 이 안에 있는 신분으로, 직무 신분은 HR 이며, 또 하나의 기업으로 일하고, 또한 고용자, 너도 노동자, 그래서 우리 신분으로 많은 것을 고려해야 한다. 당신이 나서서 노사 쌍방의 관계를 볼 수 있다는 것을 더 객관적으로 볼 수 있다.

최근 20년대 특히 10몇 년 동안 중국의 경제고고속발전을 알고, GDDP 매년 두 자수 성장속도, 경제 발전과 동시에, 우리의 사회발전이 상당히 많은 문제를 겪가장 중요한 것은 분분분불공, 양극분화, 사회 재산을 공공공공공평하게 이 재산을 창조에 참여하는 사람들을 모두 누리고, 근로자의 대우가 낮고, 우리의 노동원원원원원원원가 세계에가장 가장 낮은 국가 중 하나, 절절대숫자: 직장소득이 GDP 의 비율을 가장 중요중요한 것은, 가장 중요한 것은, 가장 중요한 것은 분배배배불공분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분분화, 가장 공공공공분분분분배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배배중국은 희미한 개념이다.

관리자, 금령, 공무원, 공무원, 일반 노동자 모두 안에 있다. 사회 평균 임금 격차가 너무 컸다. 베이징은 작년 한 해 3만여 위안에 달하고 아르바이트자 6, 700위안, 5, 6배, 나는 인도에서 연구를 한 적이 있다. 그들의 사회적 조건, 문화 환경이 우리보다 더 많은, 그들의 임금 점유율은 GDP 의 30%를 차지했다.

근로근로근로근로자의 대우모두가 알고 보면, 현실현실현실에서, 도시 노동자노동자도, 농민노동자노동자도, 개혁과정과정에서 지위점점 하하감소, 국기업개혁실제실제노동자노동자를 박탈탈노동자이며, 국기업개혁최마지막 결과는 사유화, 지유화, 지지분도 개인, 경영층 수매를 박탈하여 노동자의 두 분야: 일방면의 역사공헌이 인정받지 못하고, 국유자본자본자본자본자본과 사유화, 노동자는 점점 떨어져, 노동노동개혁이후 노동자의 최최최최결결결결결결결결결결결결결결결결결결과는 개인지노동자의 최최최최최최최최최면을 개인기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업기업몇 만 위안, 과거의 공헌은 모두 말살되어 불공평하다.

농민공업이 가장 힘들고 일을 하는 것은 남들이 하기 싫어하는 가장 힘들고 가장 위험한 일이지만 수입이 가장 낮고 사회신분이 가장 낮고 권리가 적어 최소 임금은 농민공의 표준임금이다.

중국 경제가 어떻게 발전할까, 우리가 비교적 우세하고 낮은 노동비용에 의존한다면, 저노동비용은 근로자가 만든 공헌인데, 그들이 얻은 것은 무엇일까, 우리 사회의 공평한가.

이 점에서 현 정부는 이 문제에 대한 인식을 잘 알고 있는데, 왜 조화사회건설을 제기하고 있는 것인지, 지금은 매우 불협화한 요소가 많아서, 불협화는 사회불공정하고, 대량의 사회적 갈등을 빚어냈다.

현실적으로 중국 노동논란이 몇 년 매년 30%의 속도로 늘고 있는데, 지금까지도 이 추세가 낮아지지 않았던 이유는 무엇일까?

가장 기본적인 이유는 근로자의 기본 권익이 보장되지 않고 집단 논란에 참여한 60% 이상을 차지했다.

침권은 보편적인 것이지만, 현재 노동자들은 집단 행동의 수단을 통해 자신의 권익을 수호하고 노동쟁의, 노동쟁의 문제는 이미 중국 사회의 평온한 발전에 영향을 끼치고 기업의 평온한 발전에 가장 두드러진 문제로, 일반 사회공정이 모두 미치지 못하고, 노사 충돌이 기업의 발전에 직접적으로 영향을 미쳤다.

2005년 대련 개발구에서 대규모, 장기 파업, 19개 기업의 참여, 거의 2만여 명의 근로자, 이 기복의 파업은 두 달 동안 지속되었는데, 봉황주간은 이 상황을 자세히 소개하였는데, 이런 대규모 파업은 국제적으로 거의 드물게 되었는데, 나는 두 번 연구를 했는데, 결과는 괜찮았지만, 보편적으로 15 -20%의 임금을 늘렸고, 일자 기업은 일자 기업의 임금이 매우 높고 맥도날드와 마찬가지로 10년도 안 올랐고, 나는 너희들이 안 올랐는데, 내가 왜 올까?

그러나 근로자는 그만두고 임금 인상을 요구하지만 도리가 없어 결국 이런 방법을 강요당했다.

국기업의 개선 퇴직은 많은 노사 충돌, 집단 방문, 돌발적 사태를 야기하고 있다. 이 문제에 있어서 우리 기업이 노사 관계 문제를 어떻게 처리해야 하는가, 기업이 기업의 발전에 미치는 것이 아니라, 현재로서는 노사 갈등이 사회적 조화 발전에 영향을 미치는 주요 갈등으로 직접적인 영향은 기업의 발전이다. 둘째, 총체적 내용상 노동계약법은 우리나라 노동관계조정의 수요에 부합되는 것은 특히 일부 두드러진 문제, 단기 고용, 노동파견 등의 문제이다.

우리 나라 노동관계는 어떤 상황일까?

노동력 시장화는 이미 기본적으로 완비되어 있어, 조정 메커니즘이 완비되고, 현재 시장화, 용공, 임금, 사퇴 시장화는 시장화되고 있지만, 둘째 노사 갈등, 노사 갈등은 이미 기업의 발전에 영향을 미치는 가장 중요한 요인이 되고 있다. 제3노사 갈등은 개별 노동관계로 발전하고 있으며, 현재 노동관계는 기본적으로 개별, 원자화 노동관계로, 이 후진관계에 직면해 기업은 한 직원, HR 이 기본적으로 이 문제를 해결하고 있지만, 다음 단계는 근로자 집단의 힘을 어떻게 처리해야 한다. 우리는 이 방면의 훈련은 거의 없다.

이런 사례가 있는데, 수강은 페루에서 이 제철을 인수하는 것이 매우 난처하다. 그가 강력한 상대를 만났기 때문에, 우리가 인수를 하면 감원할 것을 고려한다. 만약 직원들이 반드시 안 할 것이고, 결국 타협, 기업은 거의 운행하고, 이익이 잘 되므로, 노조는 제지하는 것이다.